# [PGF 1기-허유정] 순서파괴 사전 과제

**1. 6-Pager(내러티브) 문화**

- 6-Pager(내러티브)가 가진 목적(왜 필요한가), 가치(무엇을 바꾸는가), 활용성(어떤 상황에서 특히 강한가)을 고려시 만약 지금 여러분의 제품 조직에 6-Pager 문화를 도입하는 것에 대해 어떻게 생각하시나요? 찬성or반대?

- 찬선/반대의 이유가 무엇인지 상세한 의견을 들려주세요.

결론적으로 찬성을 희망하나,

당장 도입 시 안읽히는 문서만 생기고 문서 작성자만 답답해지는 상황이 올 수도 있다

- 6-Pager 문화가 꽤나 마음에 들었다. 불필요한 리소스를 정말 필요한 본질적인 부분에 투입할 수 있을 것 같아서다

    - 그래서 이 질문을 들으면서 오히려 만약 반대하시는 분이 있다면, 어느 지점에서 반대를 하실지 궁금해졌다.

- 그런데 생각해보니 (6-Pager 형식을 벗어나) 내러티브를 팀에 도입하려고 했던 최근 나의 사례가 있었다.

    - 더 빠르고 퀄리티 있는 제품을 만들기 위해 AX 를 팀에서 시도 중이다.

    - 이제는 맥락을 이해해야 하는 대상이 조직 구성원 뿐 아니라 AI라고 생각한다.

    - AI가 맥락을 계속 캐치하고, 잘 읽게 하기 위해 내러티브를 써주는게 효과적이다.

        - 그래서 기획 요구사항도 모두 md 파일로 작성, git 저장소에 버전관리를 하자고 주장했다.

- 읽기 문화의 부재: 하지만 사람들은 생각보다 글을 정말 읽지 않는다.

    - (6-Pager 형식을 벗어나)내러티브는 좋은 방법이지만, 사람들이 글을 읽는다는 전제 조건 하에 진행된다.

    - 실제로 일을 하는 사람은 시각적인 것을 효과적이라 인지한다(당연한 일이다)

    - 읽기 문화가 정착되어 있지 않은 조직에 내러티브를 도입하면 글을 쓰는 사람만 힘들어진다.

- 감동을 주거나, 레슨런을 주기 위해서는 글보다 효과적인 매체가 분명히 있긴 하다

    - 예전에 사내 발표를 한 적이 있는데, 영상으로 보여드렸을 때 사람들이 깨달음을 많이 얻으셨다

    - 논리적으로 틈새를 줄이기 위해서는 글이 좋은 수단이라는 해석 가능

- 안타깝게도 외부 커뮤니케이션은 PPT가 표준

    - 내부는 내러티브 문화를 유지하면서

    - PPT를 만드는 일에서 최대한 AI를 활용하는 방식으로

**2. KPI를 '결과지표'가 아닌 '인풋지표'로 운영하기**

- 현재 여러분의 조직과 회사는 통제하기 어려운 결과지표(예: MAU, 매출, ROAS, 구독 전환율, 리텐션) 중심으로 운영되고 있나요? 아니면 인풋지표(팀이 직접 움직일 수 있는 행동/품질 지표) 를 목표로 운영 중인가요?

- 만약 제품에 인풋지표를 중심으로 목표를 설정한다면, 어떤 지표를 핵심 레버로 두고(Top 1~3) 어떤 액션아이템을 설계할 수 있을까요? 그리고 그 선정 이유는 무엇인가요?

- 아웃풋 지표를 모니터링 하면서, 그에 영향을 줄 만한 요소를 정성적으로 찾는 것 같다.

    - 사용자가 많지가 않아, 여러 지표 간 확실한 정량적인 인과관계를 찾아내는 데에 특히 한계가 있다고 생각이 됨

    - 정성적인 요소들이 곧 인풋 지표가 될 수 있을 것이라고 생각

    - 이 책을 읽고 나서 내가 알고 있는 모든 인풋 지표(후보)들을 플라이휠처럼 그려봐야겠다고 생각

    - 여러 인풋 중 가장 강력한 레버를 어떻게 찾는지도 궁금해졌다.

- 파일럿 테스트에서 대조군 효 지표가 높아 실험군과 차이가 줄어드는 문제 발생

    - 사용자 인터뷰에서 "적절한 시간에 알림이 와서 도움됐다"는 피드백을 다수 확인

    - 푸시 타이밍이 행동 변화의 핵심 레버라는 가설 도출

    - 인풋지표: "푸시 타이밍 차별화" → 실험군은 개인화, 샴군은 랜덤화 하는 식으로 수정

**3. 책을 읽으며 인상깊었던 주제나 다른 멤버들과 의견을 나누고 싶은 주제가 있었다면 공유해 주세요.**

_선교사: 아마존의 미션을 믿을 뿐만 아니라 아마존의 리더십 원칙을 내재화하는 사람, 이와 반대되는 사람을 용병이라고 표현_

2장 바 레이저 챕터를 읽으면서 "너무 좋은 원칙이다. 하지만 대부분의 PM은 인사권이 없는데?"라는 생각이 들었습니다.

- 이미 팀에 있는 '용병'을 동기부여할 수 있을까요?

- 인사권 없는 PM이 팀 구성 품질에 관여할 수 있는 현실적인 방법이 있을까요?

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