OKR을 들어본 적이 있을 것이다. 최근 많은 기업에서 도입하고 있는 이 방법은 제목에서도 알 수 있듯이 이제 망령이 되어버렸다. OKR이 한국에 퍼지게 된 것은 스프린트, 애자일 등과 비슷한 방식이었는데 유명한 VC인 존 도어가 구글에 전수에 해준 비법! 같은 형태로 한국에 퍼졌다. 물론, 출판사 마케팅의 영향도 있겠지만. 사실 책은 죄가 없다. 오히려 번역도 잘되어 있고 꼭 읽어야 하는 책 중에 하나로 뽑고 싶다. OKR 전설적인 벤처투자자가 구글에 전해준 성공 방식 존 도어 저/박세연 역/이길상 감수 존 도어가 구글, 아마존 등 실리콘밸리에 전파한 성공 방정식, OKR의 모든 것 가슴 뛰는 목표(Objective)가 있는가? 핵심 결과(Key Results)로 측정하라! 존 도어는 실리콘밸리의 성공..

2022.06.15 - [프로젝트 매니지먼트] - [시리즈] ① 하나의 망령이 한국을 배회하고 있다. OKR라는 망령이. 앞선 글에서 우리는 K-OKR에 대해 이야기해보았다. 성과, 평가 중심으로 OKR이 진행되는 것이 실제 피평가자, 실무자들에게 어떻게 영향이 가는지 그리고 이것이 본질과 얼마나 떨어지는 요식행위인지를 보았다면 이번 글에선 OKR과 기존의 목표 달성을 위한 방법론들의 차이에 대해 간단히 이야기해보고자 한다. 우리는 앞서 OKR의 정의를 "주기적으로 목표(Object)를 설정하고 이 목표를 달성하기 위한 구체적인 핵심 결과(Key Result)들을 정의해 성과를 관리한다."라고 말했다. 그럼 이것을 왜 할까? 왜 OKR인가? OKR을 정의하는 문장에서도 알 수 있듯이 OKR의 핵심은 목표..

이제 다 왔다. OKR이라는 도구가 협업을 하는 데 있어 공통의 목표를 제시하고 더 나아가 스스로 모티베이션과 우리가 처치해야 할 일을 구체화, 가시화하는데 도움이 된다는 것을 지난 글로 알았을 것이다. 우리가 명심해야 하는 것은 OKR은 도구이고 우리는 이걸 용도에 맞게 잘 사용하면 된다는 것이다. 하지만, 이런 질문도 당연히 뒷따라온다. “아니 그래도 회사인데 평가와 보상을 해야 하잖아요. 기준이 없으면 어떻게 합니까?”, “공산주의도 아니고 평가, 정량적 지표 없이 그냥 같은 인상률로 임금 올리자는 건가요?” 일단, 맞는 말이다. 그럴 순 없다. 모두에게 같은 보상을 주는 것은 일을 열심히 하는 고용인의 의욕 저하의 요인도 될 수 있고 사보타주를 유도하기도 한다. 앞선 글에서 S.M.A.R.T 분석..